L'employeur a le droit de changer les conditions de travail tant que celles-ci n'entrainent pas de modification du contrat de travail (sauf exceptions, sur difficultés économique de la société notamment). Ainsi, afin de savoir si le changement que l'employeur veut vous imposer (changement d'horaires, d'affectation,…) est licite ou non il convient d'analyser la situation et les modifications envisagées.
N'hésitez pas à prendre rendez-vous au cabinet, nous pourrons vous indiquer si les changements imposés par l'employeur sont justifiés ou non et vous aider, le cas échéant, à faire respecter vos droits ou obtenir réparation des préjudices subis.
Avant tout, il convient de vérifier que les heures que vous réalisez en dehors et en plus de vos heures habituelles de travail sont bien des heures supplémentaires et doivent donc rémunérées comme telles.
En effet, ne peuvent être qualifiées d'heures supplémentaires que celles qui sont réalisées sur sollicitation de l'employeur.
Si cette condition est bien respectée, il faudra vérifier que la realisation de ces heures peut être prouvée.
En effet, c'est à vous de prouver au juge que ces heures ont (i) été réalisées, (ii) à la demande de l'employeur. Il est donc important de noter les horaires appliqués, chaque jour si possible, et d'en garder la preuve (pointage, mails,…).
Afin de savoir si vos heures supplémentaires peuvent être réclamées devant le Conseil de prud'hommes compétent, n'hésitez pas à prendre rendez-vous au cabinet, où nous analyserons la situation et ferons le point.
Oui, nous pouvons vous aider, d'abord en analysant la situation et en vérifiant d'une part qu'il s'agit bien de harcèlement, d'autre part que celui-ci peut être démontré devant un Conseil de prud'hommes.
En effet, les souffrances au travail ne sont pas toujours dues à un harcèlement. Elles peuvent être dues à des difficultés personnelles, à un besoin de changement professionnel ou même à une simple incompatibilité avec un supérieur et sa manière de travailler ou avec le reste de l'équipe.
C'est pourquoi une action en demande de dédommagement pour harcèlement moral n'est pas toujours la solution.
Il convient donc d'être accompagné par un professionnel du droit qui pourra vous indiquer objectivement si une telle action juridique aura des chances d'aboutir ou non.
S'il s'agit bien d'un harcèlement moral ou sexuel que vous subissez, il faudra constituer un dossier afin de le prouver. Il est ainsi recommandé de garder les écrits qui peuvent le prouver, de solliciter des attestations, et de solliciter les institutions représentatives du personnel et le médecin du travail, d'une part car ils pourront faire cesser la situation mais aussi car ils permettront de vous aider à constituer votre dossier.
Prenez contact avec le cabinet, nous fixerons un rendez-vous et ferons ensemble un point de la situation.
Oui c'est utile, surtout si vous pensez que cette sanction n'est pas justifiée. On pense souvent qu'il s'agit simplement d'une mise à pieds ou d'un avertissement et content de n'avoir pas été licencié on décide de ne pas contester pour ne pas maintenir le conflit.
Ceci peut être une erreur car ne pas contester signifie acquiescer et une première sanction nourrit un éventuel futur licenciement.
Après la notification d'une sanction, vous disposez d'un délai d'un an pour la contester devant le Conseil de prud'hommes. Une fois ce délai passé il ne sera plus possible de la contester, notamment si plus tard vous êtes licencié.
Les salariés souhaitent souvent contester une sanction en même temps qu'ils contestent leur licenciement mais il est parfois trop tard.
En cas de doute sur la conduite à tenir après notification d'une sanction, prenez rendez-vous au cabinet, nous ferons le point ensemble et vous pourrez ainsi décider ce qu'il conviendra de faire pour préserver au mieux vos intérêts.
Vous avez un délai d'un an pour contester un licenciement, c'est-à-dire pour saisir le conseil de prud'hommes compétent.
Ce délai court à compter de la notification de votre licenciement par votre employeur.
Il est possible pendant ce délai de tenter de négocier avec l'employeur une solution amiable. Plus les négociations sont ouvertes tôt plus elles ont de chances d'aboutir et surtout de permettre de savoir dans le délai d'un an s'il faut saisir le Conseil de prud'hommes.
Après saisine du Conseil de prud'hommes et sauf procédures exceptionnelles, les parties (donc l'employeur et vous-même) sont convoquées à un Bureau de Conciliation et d'Orientation (BCO). Deux conseillers prendront connaissance de votre dossier et tenteront de rapprocher les parties pour qu'une conciliation intervienne, ce qui permettra de mettre fin au litige.
Si aucune conciliation n'intervient, les parties sont convoquées à un bureau de jugement (audience de jugement), au cours de laquelle l'affaire sera évoquée devant 4 conseillers prud'hommaux. Entre le bureau de conciliation et le bureau de jugement s'écoulent une période pouvant aller jusqu'à plusieurs mois pendant laquelle les parties échangent leurs conclusions (écritures démontrant la réalité de leur version, prétentions et demandes) et leurs pièces.
Pour des renseignements plus précis et adaptés à votre dossier, n'hésitez pas à prendre rendez-vous au cabinet.
Votre employeur vous répondra que vous en avez une : la démission. Évidemment elle a pour inconvénient de n'être envisageable que si vous avez déjà une offre d'emploi ailleurs, sans quoi, puisque le Pôle emploi n'indemnise que les pertes d'emploi involontaires, vous n'aurez plus de ressources.
On pense faussement que l'abandon de poste pourrait être une solution, en ce qu'elle contraindrait l'employeur à licencier, pour faute grave souvent.
Cependant, outre le fait que la faute grave suppose un licenciement sans indemnité, l'employeur n'est aucunement contraint de vous licencier. Il peut vous conserver dans les effectifs de la société mais vous adresser des paies à 0 €, soit cesser de vous verser votre salaire puisque vous ne fournissez plus la contrepartie en travail. Et il sera compliqué pendant ce temps de trouver un autre emploi.
Par ailleurs, même en cas de licenciement, si l'employeur venait à indiquer le motif de licenciement sur l'attestation pôle emploi, à savoir « abandon de poste », celui-ci pourrait refuser de vous indemniser en considérant que la perte d'emploi est en réalité volontaire.
La vraie solution est souvent de cibler les problèmes qui engendrent la volonté de quitter son emploi et s'il s'agit des conditions de travail, de tenter d'ouvrir la discussion avec l'employeur pour les régler.
N'hésitez pas à prendre contact avec le cabinet, nous étudierons tout ceci au cours d'un rendez-vous et trouverons la solution la plus adaptée.